CEO Talk ; Passion & Inspiration

Image

วันนี้ ได้รับเกียรติจากคุณปัทมวลัย รัตนพล  กรรมการและประธานเจ้าหน้าที่บุคคล บริษัท ไมเนอร์ ฟู้ด กรุ๊ป จำกัด นอกจากดำรงตำแหน่ง COO ยังดำรงตำแหน่ง CPO  เคยได้รับรางวัล Boss of the year 2548ปีที่ผ่านมาบริษัทเพิ่งได้รับรางวัล best employer award 2013

มีธุรกิจ ใน 23 ประเทศ กว่า 50 brands 1,600 สาขา ให้บริการลูกค้า 123 ล้านคน พนักงาน 43,000 คน

Minor Group ถือว่าพนักงานเป็น “Stakeholder” ที่บริษัทต้องสร้างความพึงพอใจให้ ค่านิยมหลัก (Core Values) ที่ Minor Group ยึดถือ สร้างความเชื่อมั่นว่า สามารถทำได้ โดยการสร้าง attitude มีอยู่ 4 ประการด้วยกัน คือ 

     • มุ่งเน้นลูกค้า (Customer–focused)

     • การทำงานต้องมีผลงาน (Result–oriented)

     • มุ่งมั่นพัฒนาคน (People development)

     • ปรับเปลี่ยนตน ปรับปรุงงาน (Be innovative)

  • Partnership การทำงานร่วมกับ ลูกค้า 

Minor Characters:

พนักงาน เชื่อว่า สามารถสร้าง ความเชื่อว่าสามารถสร้างประวัติศาสตร์ให้คนรุ่นต่อไป 

สอนให้คนคิดแบบเจ้าของ แต่ปฏิบัติแบบมืออาชีพ

หาโอกาสในทุกๆวัน ทั้งเรื่องธุรกิจ กระบวนการในการทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ยอดขาย กำไร ความพึงพอใจของลูกค้า unlocked impossible

คัดสรรพนักงาน คัดเลือกคนเก่งมีประสิทธิภาพ ให้งานประสบควาามสำเร็จ

     ค่านิยมทั้ง 4 ประการนี้ เป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จในการสร้างความพึงพอใจให้บุคคล 3 กลุ่มที่บริษัทให้ความสำคัญ เปรียบเสมือนผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) ของบริษัท คือ 

     • ลูกค้า

     • ผู้ถือหุ้น 

     • พนักงาน 

ทั้งนี้ บริษัทมุ่งหวังว่าบุคคลทั้ง 3 กลุ่มนี้ต้องมีความพึงพอใจ 100%

บริษัทมี Theme ต่างๆ ดังนี้

     • Be the Leader (เป็นผู้นำ)

     • Commitment, persistent, achievement (มีพันธะผูกพันรับผิดชอบ มุ่งมั่นแน่วแน่ มีสัมฤทธิ ผล) 

     • Dare to win (กล้าที่จะชนะ) 

     • Control your own destiny (ควบคุมชะตากรรมของตัวเอง) 

     • Unleash the power of ownership (ปลดปล่อยพลังของความรู้สึกเป็นเจ้าของ) 

http://www.hrtothai.com/Articles/Index/223

http://info.muslimthaipost.com/main/index.php?page=sub&category=29&id=10445

การพัฒนาตัวเอง ลองถามตัวเองว่า เราอยากได้อะไร who we are? what do I want?

คุณปัทมวลัย เริ่มต้นด้วยการตั้งคำถามว่าคาดหวังว่าการอบรมนี้ต้องการอะไร

การที่ได้มาฝึกอบรมต่าง ๆ  หลายคนได้ตอบคำถามนี้ว่าได้แรงบันดาลใจ, ทักษะการเป็นผู้นำ, การนำคน Gen Y, เรียนรู้จากประสบการณ์ผู้รู้, people management, เรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ๆ, การดูแลลูกค้าและลูกน้อง, อยากได้ความรู้ที่ไม่เคยรู้, เพิ่มศักยภาพในการบริหารจัดการ, มีมุมมองมีจินตนาการ, หาวิธีพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส,  สร้าง connection, รู้ความต้องการของคน, รู้วิธีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล

Motivation Vs Passion

motivation สร้างแรงบันดาลใจ 

passion เหนือกว่า motivation ตรงที่ passion จะไม่หยุดจะไม่ท้อ

เริ่มต้นด้วย motivation factor ที่ทำให้เราตื่นขึ้นมาตอนเช้าแล้วมีความสุขพร้อมที่จะมาทำงาน

การเรียนรู้ที่ดี คือ การเรียนรู้ตัวตนของตนเอง ดังนั้น เทคนิคในการพัฒนาคน จะต้องทำให้คนรู้สึกที่อยากจะพัฒนาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง โดยวิธีการต่าง ๆ formal , informal, 

เมื่อคนเรารู้สึกที่ “อยาก” จะเปลี่ยน จึงจะทำให้เกิด passion

คำถามแรก คือ เราคือใคร เราทำอะไร ซึ่งเราต้องใช้เวลากับตัวเองให้มาก ๆ  

คุณมีความรู้เกี่ยวกับหน่วยงานที่คุณอยู่มากน้อยแค่ไหน เป็นจุดเริ่มต้น รู้อดีต รู้ปัจจุบัน และรู้อนาคตมากน้อยแค่ไหน  สิ่งที่สำคัญคือการเรียนรู้ตลอดชีวิต มีความจำเป็นอย่างมาก 

ในเรื่องการบริหารคน เราเรียนรู้คนในทีมมากน้อยแค่ไหน เพื่อการบริหารเรารู้จักลักษณะ นิสัยที่มาที่ไปของลูกน้องมากน้อยแค่ไหน

ผู้นำต้องชัดเจน มีเป้าหมายที่จับต้องได้ คำพูดต้องชัดเจน เจาะจง จริงใจจริงจัง มีทักษะในการตั้งคำถาม 

ในเรื่องของการเรียนรู้ มีหลักการเรื่องของ 10-20-70

  • 10% content  การเรียน การอบรม (training) การอบรมแบบนี้เป็นเรื่อง reactive ไม่ใช่ Proactive ; Steven Covey
  • 20% practice การฝึกฝน
  • 70% coaching มีโค้ช 

นึกถึงการตีกอล์ฟ ถ้าอยากตีกอล์ฟและเรียนโดยการดู VDO การตีกอล์ฟ คงได้แต่ content แแต่ถ้าฝึกเอง ก็ยากกว่าจะตีได้ แต่ถ้ามีโค้ช ถึงจะทำให้ ตีกอล์ฟได้ นี่คือตัวอย่างที่บอกว่า การเรียนรู้อบรมในห้อง โดยเฉพาะถ้าคนเข้าอบรมไม่ได้มีความต้องการเรียนรู้เอง

leader born or build? 50/50 

เมื่อคุณได้โอกาส จงใช้โอกาสนี้ และการลงทุนขององค์กรให้เกิดประโยชน์ 

เริ่มด้วยการหาความสำเร็จให้ตัวเอง เมื่อคุณทำสำเร็จได้ ทีมและองค์กรก็จะสำเร็จตาม

Be a High Performance Organization

  1. Living our culture รู้ เข้าใจ ถ่ายทอด พัฒนา และใช้ชีวิตอยู่ใน culture , ถ้าได้คนที่เข้าได้เป็นเรื่องดี Fit in, คนใหม่ ๆ เข้ามาควร train the culture, คนดีหรือเก่ง อาจเป็นรองกว่า outcome เขา deliver result ได้หรือไม่ สำคัญกว่า ดังนั้น Fit in เป็นเรื่องสำคัญ และใช้ outcome มาเป็นตัววัด
  2. operation excellence in our DNA เรื่องของคุณภาพ เป็นเรื่องที่สำคัญ Quality is everybody responsibility คือ พฤติกรรม และ habit ของทุกคน เกิดจากทัศนคติ และการปลูกฝัง ไม่ใช่เรื่องของการ training แต่เป็น leader by example ตัวอย่าง คือคนญี่ปุ่น ที่สอนให้เก็บขยะไปทิ้งที่บ้าน Quality is the pride and expectation ไปดูแผนกดูพนักงาน เราก็สามารถมองเห็นได้ ตั้งแต่การแต่งตัว
  3. Be a strategy focused organization ง่าย ๆ คือ what do you want? How you get there? ต้องการอะไร และจะทำยังไงให้ได้มา หัดเขียนลงกระดาษ จาก strategic thinking จะเปลี่ยนเป็น strategic habit ที่ minor จะให้มีการเขียน objective และมีการติดตามผล
  4. Performance driven organization ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน คือความเชื่อของ minor วัดโดย KPI ทุกคนสามารถเห็น performance ของตัวเองทุกเดือน 
  5. Reward the Performance ผลงานของคนคืออนุสาวรีย์ของความสำเร็จของเขา การขึ้นเงินเดือน การให้โบนัส  จะได้รับตาม performance  สอนให้คน learn mistake และ grow out of the mistake

To be high performance organization

  • Peopleในเรื่อง คน จะมีculture และมี people capability 
  • Process  ให้มีการ execution; execution at strategy, Brand Equity, B-I-C working system, synergy
  • performance ; Performance management system  – KPI, performance review-Performance monitoring, reward&recognition

ทั้งสามส่วนนี้ จะช่วยให้องค์กรได้ผลลัพธ์คือ Enhance Business results and future growth 

90 วัน ที่ทำการเปลี่ยน pizza hut –> pizza company

45 วันเปลี่ยนป้าย 154 สาขา 

train ผจก ร้าน เดือนละหน เลือกเพลง คาราบาว มา motivate แนะนำเรื่อง brand preposition, แผนธุรกิจ, customer service, เมนู

ทั้งหมดนี้ ต้องอาศัยทั้ง hard skill และ soft skill 

วันเปิดตัวใหม่ วันนั้้น pizza hut มี 6 สาขา เราก็ไม่รู้ว่าวันเปิดตัวจะเกิดอะไรบ้าง ทาง pizza company ไม่เสียพนักงานออกไปเลย  จนตอนนี้ได้ market share 75%

การสร้าง successor 

ต้องใช้ทั้ง ศาสตร์ และ ศิลป์  ไม่สามารถสร้างแบบ หนึ่ง ต่อ หนึ่ง อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยน structure เพื่อรองรับ ความสำเร็จของคนรุ่นใหม่ ต้องหาตัวรองรับ อาจเป็น หนึ่ง ต่อ สาม วางแผน introduce to market ไม่ใช่แค่เรื่อง capability แต่เป็นเรื่อง brand image ด้วย ที่ minor ต้องส่งชื่อ successor 3 ชื่อ คนนอก 2 คนใน 1 เพื่อให้คนของเรามองของนอกตลอดเวลา บริษัทข้างนอกมีใครเก่งบ้าง รู้ว่าเราเทียบกับคู่แข่งเป็นอย่างไร เป็นทั้ง risk management และ people development

Culture จับต้องได้ ดูง่าย ๆ จากผู้นำ ในองค์กรมีหลาย culture อยู่ด้วยกันได้ แต่ถ้าทำให้ตรงกันได้หมด จะทำให้เกิด alignment และ synergy 

Strategic focused organization

มีการวางแผน โดยใช้ BSC มาช่วย แต่จะสำเร็จหรือไม่ อยู่ที่ execution โดยอาศัย KPI มาช่วยวัดสิ่งที่ทำ เพื่อป้องกันความสับสน ควาไม่แน่นอน ความวุ่นวาย 

KPI  = measurement of strategic business objective 

things that can’t measure can not manage.

การเขียน KPI เป็น skill ไม่ใช่เรื่องง่าย ถ้าทำได้จะเกิดความชัดเจน สามารถเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ สามารถปรับให้เป็นไปตามบุคคล ตามฝ่ายได้ ซึ่งทำให้เกิด teamwork ได้ หัวหน้าต้อง invest time & thinking เพื่อให้ลูกน้องรู้ว่า สิ่งที่หัวหน้าคาดหวังต้องการจากลูกน้องคืออะไร? ในระหว่างทีม ควรมีการคุยกัน เพื่อให้รู้ว่ามีตัววัดร่วมกัน จะทำให้แนวทางการทำงาน synergy กันเพื่อให้ได้ผลงานตาม KPI นั้น

จาก KPI จะมีการ planning and review เป็น การ follow-up performance 

Leadership academy จะเป็นส่วนสำคัญ แต่จะประสบความสำเร็จหรือไม่ ขึ้นกับว่ามี Change หรือไม่ 

Change will not come if we wait for some other person or other time

ทั้งหมดนี้คือปัจจัยที่ทำให้ ไมเนอร์ ประสบความสำเร็จ

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s