ดราม่าในที่ทำงาน

ในที่ทำงานของคุณมีเรื่องราวดราม่าเกิดขึ้นบ้างไหม??Image

เรื่องราวของดราม่าในที่ทำงาน เกิดขึ้นได้ทุกที่แน่ๆ  ไม่ว่าที่ทำงานที่ไหน หรือในธุรกิจอะไร ความซ้ำซ้อนยากง่ายของเรื่องราวดราม่าที่เกิดขึ้น ก็ขึ้นกับว่าเกี่ยวข้องความชัดเจนของประเด็นปัญหาที่เกิด ตัวละครที่เข้ามาเล่นในเรื่องราวนั้น ความรู้สึกเข้าไปมีส่วนร่วมของตัวคุณเองในดราม่านั้นๆ

ถ้าหากคุณเป็นเพียงคนดูดราม่าที่เกิดขึ้นนั้นคงไม่ใช่เรื่องที่ลำบากใจหรือคงไม่ใช่เรื่องที่เราจะรู้สึกเดือดร้อนมากมายนัก แต่ถ้ามันเกี่ยวข้องกับการทำงานหรือกระทบกับแผนการทำงานด้วย จะยิ่งทำให้บรรยากาศในที่ทำงาน “มาคุ” มากขึ้นเรื่อยๆ แทนที่จะสามารถทำงานได้ตามแผนที่วางไว้ กับต้องมากังวลกับเรื่องดราม่าเหล่านี้

ในฐานะของความเป็นผู้นำแล้ว ต้องหาทางลดการเกิดดราม่าในที่ทำงานให้ได้เร็วที่สุด และ ให้จบให้สวยที่สุดด้วย

เวลาเกิดดรามาในที่ทำงาน ทุกอย่างมันเริ่มจากความไม่ชัด ความไม่เคลียร์ บ่อยครั้งที่เกิดจากความคิดที่คิดไปเอง หรือความคิดที่คิดไปก่อนโดยที่ยังไม่ได้รู้เรื่องราวที่แท้จริง บ่อย ๆ ครั้งที่พอถามลงไปในรายละเอียด กลับไม่รู้ต้นตอที่มาของดราม่านั้น 

เวลาที่เกิดอะไรที่มันไม่ชัดเจน จะเริ่มมีหมอกจางๆ  มาบดบังเป้าหมายในการทำงาน แล้วแผนงานที่วางไว้ก็จะเริ่มสะเปะสะปะ ไม่ตรงไม่ตามเป้าหมายที่วางไว้แต่แรก อันดับแรกเลยคือตั้งเคลียร์เมฆหมอกพวกนี้ให้จางไป โดยการคุยกับทีมงาน ทุกคนที่เกี่ยวข้องให้ชัดเจนอีกครั้งว่าเรากำลังจะทำอะไร กำลังจะเดินทางไปทางไหน ภายในเวลาเท่าไหร่ เพื่อให้ทุกคนเห็นทิศทาง เป้าหมายที่จะไปด้วยกัน 

สิ่งที่ต้องเริ่มจัดการเวลามีดราม่าเกิดขึ้นมา สิ่งแรกก็คือ ถามตัวเองให้ดีว่า

  1. มีเรื่องอะไรที่ไม่เคลียร์ ไม่ชัดเจน ที่ทำให้เกิดความเข้าใจในทีมงาน
  2. ในเรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างคนในทีม มีส่วนประกอบตรงไหนที่เปราะบาง
  3. ตัวเองมีความรู้สึกที่ต่อต้าน หรือไม่พอใจตรงไหนเป็นพิเศษบ้าง

ถ้าสามารถตอบสามคำถามนี้ได้ แนวทางในการจัดการกับดราม่าในที่ทำงานอาจจะง่ายขึ้นได้ระดับนึง หลังจากที่ได้มีการสื่อสารใช้ชัดเจน เข้าใจตรงกันจริง ๆ แล้ว ให้ลองบอกความต้องการ ความคาดหวังที่ต้องการให้ชัดเจนขึ้นอีก และแบ่งกรอบของหน้าที่การทำงานให้ชัดขึ้นก็จะช่วยให้ป้องกันดราม่าตอนต่อๆ ไปได้เหมือนกัน

Leadership; Characteristics and style

Image

Characteristics and style of Leadership

วันนี้ ได้มีโอกาสฟังการบรรยายเรื่อง leadership จากอาจารย์สุขุม นวลสกุล

เมื่อพูดถึงนักบริหาร อาจมองได้เป็น 2 นัยยะ นัยยะแรก คือโดยตำแหน่ง อีกนัยหนึ่งคือ โดยพฤติกรรม ถ้าให้นึกถึงนายกรัฐมนตรี 28 คนที่ผ่านมา คนจะจำชื่อคนที่มีบทบาท มีความโดดเด่น ทั้งที่ชอบหรือไม่ชอบ ถ้าลองถามถึงนายกที่ดี เช่น อานันท์ ปันยารชุน 

ถ้าดูรายบุคคล ลองดู นายก เปรม ติณสูลานนท์ มีข้อโดดเด่น เช่น ใช้คนเป็น นิ่ง ไม่พูดมาก ซื่อสัตย์ นำความซื่อสัตย์มาเป็นหลักบริหาร นำคนซื่อสัตย์มาเป็นรัฐมนตรี เช่นสิทธิ์ จิรโรจน์, ชวน หลีกภัย

ดังนั้น ความซื่อสัตย์ ทำให้คนยอมรับได้ 

คนที่จะเป็นผู้นำ ต้องมีลักษณะเด่น

อีกตัวอย่างเช่น คุณอานันท์ ปันยารชุน เป็นคนที่มี vision แล้วสามารถถ่ายทอดให้คนอื่นเห็นตามได้

เจ้านาย หรือ ผู้นำ

เจ้านาย; นิตินัย ตามตำแหน่ง มีอำนาจ ลูกน้องเกรงกลัว

ผู้นำ; พฤตินัย อาจจะไม่มีตำแหน่ง เป็นที่ศรัทธาของผู้คน ได้รับความร่วมมือ

ถ้าเราเป็นนักบริหาร เราจะประสบความสำเร็จในการบริหาร ต้องรวมทั้งการเป็นเจ้านาย และ ผู้นำ ไว้ในคนเดียวกัน ตำแหน่งเป็นวุฒิบัตรในการทำงาน

Image

ให้เป็นเจ้านาย ที่มีรัศมีของผู้นำ ให้มีศรัทธา โดยเป็น แบบอย่าง คนดี ซื่อสัตย์ เสียสละ มีผลงาน มีวิสัยทัศน์ สร้างสรรค์ เด็ดขาด มุ่งมั่น ซึ่งลักษณะต่าง ๆ ก็เปลี่ยนไปตามยุคสมัย แต่ยุคนี้ ควรจะต้องทั้งเก่ง ทั้งดี

นักบริหารรุ่นเก่า เป็นโรคกลัวล้มเหลว ไม่กล้าบอกว่าจะทำอะไร กลัวว่าทำไม่ได้แล้วคนเยาะเย้ย แสดงออกด้วยการพูดแบบวัดผลไม่ได้เช่น จะทำให้ดีที่สุด จะไม่ทำให้ผิดหวัง

นักบริหารรุ่นใหม่ รู้จิตวิทยาคนรุ่นใหม่ ชอบคนลุย ชอบคนสู้ ประกาศให้ชัดว่าจะทำอะไร ทำให้เต็มที่ ถึงไม่สำเร็จ ก็ไม่มีใครตำหนิ ได้ใจคน เหมือนที่คนไทยชอบเชียร์นักกีฬา วอลเล่ย์บอล นักมวย นักแบด มีแต่นักบอลโดนคนด่า!! เพราะไม่ถึงใจ นักการเมืองที่มาแนวนี้คือ คุณทักษิณ ชินวัตร ประกาศ เรื่องการจราจร เรื่องยาเสพติด สงครามความยากจน ถึงแม้ไม่เคยทำได้สำเร็จ แต่ได้นำหลักจิตวิทยามาใช้ คือมีความมุ่งมั่น ท้าทายตัวเอง จนตั้งรัฐบาลพรรคเดียวได้

ความมุ่งมั่น คือ การแสดงเจตนา โดยมีกำหนดเวลา ทำเพื่อส่วนรวม

ความซื่อสัตย์ มีเรื่องที่ต้องระวัง คือ เรื่องผลประโยชน์ทับซ้อน สองมาตรฐาน และความโปร่งใส เป็นผู้บริหารต้องระวังเรื่องผลประโยชน์ให้ได้ หรือ การได้รับผลประโยชน์อื่น ๆที่อาจทำให้คนเข้าใจผิด ต้องอธิบายได้ชัดเจน

เรื่องผลงาน ตัวอย่างคือ การจัดระเบียบสังคม ที่เห็นภาพได้ดี คือ คุณปุระชัย เปี่ยมสมบูรณ์ ผลงานเห็นได้ชัดเพราะเป็นคนแรกที่ทำ มีความริเริ่ม สร้าง brand สร้าง identity ของตัวเอง งานหนักอย่างเดียวไม่พอ ต้องมีผลงานที่คนเห็นได้ด้วย คนจะมีผลงานได้ ต้องมีความคิดสร้างสรรค์ ไอเดียเจ๋ง ตัวอย่างเช่น คุณสมัคร สุนทรเวช คนไม่ชอบแต่ก็เลือกผู้ว่าให้ เป็นผู้ว่าคนแรกที่ได้เกินล้าน  ไม่จำเป็นต้องเป็นไอเดียใหม่ถอดด้าม แต่คิดแบบนวัตกรรมเป็น คิดแบบต่อยอดเป็น

ความคิดสร้างสรรค์; มองโลกในแง่ดี  ชอบคิด มีข้อมูลความรู้  จินตนาการ ไม่อยู่กับอดีต      เปรียบเทียบ

วิสัยทัศน์ vision; มองการณ์ไกล ภาพที่จะเป็น (ถ้าไม่ทำอะไรเลยจะเกิดอะไรขึ้น) ภาพที่ควรจะเป็น ภาพที่น่าจะเป็น นักบริหารรุ่นเก่าจะคิดว่าลูกน้องจะต้องไม่เก่งกว่าเรา แต่รุ่นใหม่ ต้องรู้จักสร้างทีม สร้างคนอาจเก่งกว่าเราก็ได้ แต่เราต้องมีสร้างวิสัยทัศน์ และวางทิศทางว่าจะไปทางไหน

เสียสละ; เข้ามาเพื่อให้ เป็นที่พึ่งพาได้ จะทำให้คนมีศรัทธา ภาพคนทำงานบริหารต้องเป็นคนให้ จะมีบารมี ตัวอย่างเช่น บรรหาร ศิลปอาชา สร้างบารมีในเมืองสุพรรณ ถึงไม่มีเงิน ให้มีกึ๋น ก็ให้ความรู้ ในงาน ในการใช้ชีวิต เป็นที่พึ่งของใครๆได้ ต้องไม่หวงวิชา รู้จุดอ่อนของคนอื่น และคอยเสริมให้การช่วยเหลือคนอื่นๆ ด้วยความรู้ของเรา

ความเด็ดขาด; สมัยจอมพลสฤษดิ์ คนทำผิดถูกยิงเป้า กลางสาธารณะ เพื่อมิให้เป็นเยี่ยงอย่าง นอกจากความเด็ดขาด ยังมีวิสัยทัศน์สร้างมหาวิทยาลัยในต่างจังหวัด การตัดสินใจช้ากลายเป็นจุดอ่อนของนักบริหาร การตัดสินใจเร็วเป็นลักษณะของผู้นำ คนเราจะตัดสินใจได้เร็วต้องเป็นคนแม่นกฏระเบียบ ลดความเกรงใจกล้าตอบปฏิเสธ ไม่โอ้อวด

การวิเคราะห์การตัดสินใจ; วางพื้นฐานอยู่บนความถูกต้อง นักบริหารต้องยิ่งตัดสินใจข้ามความถนัดของเรามากขึ้นไปเรื่อย ๆ จึงต้องมีที่ปรึกษา ต้องรู้ว่าเรื่องแต่ละเรื่องในที่ทำงานควรคุยกับใคร คนไหนในที่ทำงานที่เชี่ยวชาญด้านไหน สิ่งที่ทำถูกต้องนั้น ต้องให้ถูกใจคนด้วย ถ้าถูกต้องและถูกใจไม่มีปัญหา ถ้าไม่ถูกใจคนต้องถูกจังหวะ นักบริหารไม่ควรจะตายเพื่อความถูกต้อง ต้องดูจังหวะให้ดี  จังหวะจะเปิดเมื่อคนเข้าใจ ต้องสื่อสารให้คนเข้าใจ บริหารเชิงรุก ไม่รอให้ถาม ชิงอธิบายเสียก่อน ประชาสัมพันธ์งานที่จะทำ ผู้บริหารยุคใหม่ต้องไม่กลัวคำถาม คนที่บอกว่าไม่เห็นด้วยคือคนที่ให้โอกาสเราได้อธิบายซ้ำ หน้าที่ของหัวหน้าคือทำให้คนเข้าใจ ไม่ใช่ทำให้คนพอใจ ถ้าเขาเข้าใจแต่เขาไม่เห็นด้วยก็ช่วยไม่ได้

แนวการบริหาร: แนวดั้งเดิมคือแนวปกครอง หัวหน้าไม่ต้องคำนึงว่าลูกน้องคิดอะไร ลูกน้องพร้อมจะเชื่อเรา สมัยจอมพล ป. เชื่อผู้นำ ชาติพ้นภัย แนวสุดท้ายคือแนวพัฒนา คือ ต้องมีการอธิบายให้เข้าใจเพื่อที่จะได้ร่วมทำงานกันเป็นทีม แนวเสรี คือ แนวที่หัวหน้าตัดสินใจ กำหนดเป้าหมาย แต่ให้ลูกน้องเสนอทางแก้ปัญหา การบริหารที่ดีต้องรู้จังหวะเวลาว่าในช่วงเวลาในจะใช้แนวทางการบริหารแบบใด ต้องรู้บุคคลว่ากำลังคุยกับใคร มีวิธีคุยวิธีใด แต่ธรรมชาติของคนจะถนัดการบริหารแนวใดแนวหนึ่ง ซึ่งทำให้เกิดปัญหาตามมาได้

การฟังเป็นเสน่ห์ของนักบริหารทำให้ได้ใจคน

การเป็นนักบริหารต้องอดทนฟัง ระหว่างฟังซักถามเรื่องที่เขาเล่าบ้าง

ศิลปะในการจูงใจคน; สิ่งที่นักบริหารในสมัยนี้ต้องมี เป็นคนมีฝีมือ รู้จักในการที่จะทำให้คนเห็นด้วยคล้อยตาม จะจูงใจคนได้ดีที่สุดคือผลประโยชน์ บอกให้คนรู้ เข้าใจว่าทำแล้วจะได้อะไร อีกเรื่องหนึ่งคือ มีเหตุผล ใช้เหตุผลดี ๆ คนจะไม่ปฏิเสธ ท้ายสุดคือ เรื่องอารมณ์ และบางทีอารมณ์อยู่เหนือเหตุผล การสร้างภาพลักษณ์และสร้างความน่าเชื่อถือและจูงใจคน ภาพลักษณ์เป็นอย่างไรขึ้นอยู่กับการกระทำ การปฏิบัติของคนๆ นั้น ทุกสิ่งทุกการกระทำอยู่ในการมองเห็นของคน อย่าทำอะไรตามใจตัว ภาพลักษณ์ที่ดีมีผลต่อการจูงใจคนอื่นๆ

คนเป็นนักบริหารต้องใช้น้ำเสียงให้เป็น ฝึกศิลปะในการพูดเพื่อการโน้มน้าวจิตใจคน  ยิ่งในเวลาประชุมต้องมีการออกแบบ Theme ลีลาในการพูด  ปลุกใจ ขอความร่วมมือ กระตุ้น เป็นอาวุธ หรือพลังที่อยู่ในตัวเรา

 

ทางเลือก

Image

หลายๆ ครั้งที่เราตั้งใจจะทำอะไรสักอย่าง แต่ถึงเวลาแล้วไม่ได้ลงมือทำ อาจเพราะไม่กล้าที่จะทำอะไรที่ไม่เคยทำมาก่อน อาจเพราะมีความสุขอยู่ใน comfort zone อาจเพราะขาดแรงบันดาลใจในการเริ่ม

ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดมากเรื่องนึงคือ การออกกำลังกายตอนเช้า พอนาฬิกาปลุกดังขึ้น ตอน 6 โมงเช้า คุณเลือกที่กดปิดเสียง แล้วนอนต่อ หรือ เลือกที่จะฝืนความง่วงออกมาวิ่งออกกำลังกาย…..

ชีวิตในแต่ละวัน แต่ละขณะ เต็มไปด้วยการเลือกการตัดสินใจ ทั้งเลือกที่จะทำ หรือ เลือกที่จะไม่ทำ สิ่งที่ตัดสินใจเลือกนี้เป็นเหตุ ซึ่งต้องมีผลตามมาแน่นอน ผลของการทางเลือกที่ลงมือทำได้ ผลของการเลือกไม่กระทำ การเลือกที่จะนอนต่อ คือการเลือกที่จะไม่วิ่ง แล้วเป้าหมายที่คุณเคยคิดไว้ ก็ไม่เคยได้ลงมือทำ

ถ้าคุณยังมีโอกาส มีชีวิตที่พร้อมอยู่ อย่าปล่อยโอกาสที่ผ่านมาให้ผ่านไปเฉย ๆ มีชีวิตอยู่เพื่อใช้ชีวิต

คุณชนะใจตัวเองได้ไหม….. พร้อมจะออกจาก comfort zone เพื่อโอกาสที่ดีกว่าในชีวิตแล้วหรือยัง??

Drive Culture

drive to unlocked the impossibility

Image

 

 

เมื่อความคิดคุณเปลี่ยน ชีวิตคุณก็จะเปลี่ยน 

ลองเปลี่ยนความคิดมาเชื่อว่าคุณสามารถทำในสิ่งที่เป็นไปไม่ได้

Image

สิ่งที่ต้องฝึก คือ การพูดการสื่อสารแบบผู้นำ คือ พูดให้ชัดเจน ว่าต้องการอะไร อย่างไร เมื่อไร 

If you don’t take good care of your customers, somebody will.

Drive Culture

1.งานคือภาระกิจ และ พันธกิจ 

What you do is your legacy?

If you want to do something, do things that matter 

To do great work, we need to feel that we’re making a difference 

ลองคิดดูว่า ใน 6 เดือนที่ผ่านมา เรามีผลงานอะไรที่เป็นรูปธรรม ลองเขียนบันทึกเอาไว้ 

ใช้สมองในการวิเคราะห์ปัญหาและความทุกข์อย่าใช้อารมร์

ไม่มีอะไรเป็นเรื่องบังเอิญ  ฉะนั้นจงเข้าใจ และใช้ชีวิตให้เต็มประสิทธิภาพ

คนมีสามประเภท 1. เรียนประวัติศาสตร์ 2. เป็นส่วนนึงในประวัติศาสตร์ 3.สร้างประวัติศาสตร์ 

2.กำหนดเป้าหมาย

ดูว่าอะไร เป็น important , priority 

เขียน  specific deadline  ให้เป็นนิสัย 

ให้มี milestone : keep momentum and motivation create accomplishment or small victory along the way 

3.ปัญหาของเราไม่ใช่ของใคร 

Solve our own problem, we know exactly what the answer is…. 

we learn from our mistake and grow from our misfortune จงเติบโตจากความผิดพลาด อย่าลืมเป้าหมาย 

Precise direction lead to precise result.

you make decision, you make progress.

4. คนที่ทำให้เราประสบความสำเร็จ

สรรหาพนักงานที่มีคุณภาพ  เรากำลังจะเลือกคนที่มาสร้างความสำเร็จให้กับคุณ

จงคัดเลือกพนักงานด้วยตัวเอง  ถ้ามีคนส่งมาจำเป็นต้องรับ ต้องคุยให้รู้เรื่อง

5.การแข่งขันคือพลัง

Pay attention to your enemies รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง

marketing is not a one event, it is a sum of everything we do.

 

จบภาคเช้าในการเรียนรู้จาก คุณปัทมวลัย รัตนพล 

ขอขอบคุณที่มาให้ความรู้ในวันนี้

Leadership Capability

Leadership Capability

Image

คือ การสามารถ apply skill ในการเป็นผู้นำ 

True leaders don’t create followers…,

They create more leader.

ความท้าทายทำให้เข้มแข็ง ทำให้มีการพัฒนาได้

competency Vs capability

competency สมรรถนะ

capability ศักยภาพ ไม่ใช่ความรู้ แต่เป็นความชำนาญ หรือประสบการณ์ แต่เป็น ธรรมชาติ และตัวตนของเรา

Image

คนส่วนใหญ่ใช้ความเคยชินในการบริหาร แต่อันที่จริง ต้องมีการเก็บข้อมูล วิเคราะห์ และจึงลงมือทำ จึงไม่ได้ทำให้ capability เพิ่มขึ้น 

  1. ศักยภาพในการเรียนรู้ To learn
  2. ศักยภาพในการคิด  to think
  3. ศักยภาพในการต่อเรื่อง To relate
  4. ศักยภาพในการปฏิบัติ to execute

To learn

วิ่งเข้าหา อย่านั่งคอย 

  • ปรับความเข้าใจว่าการเรียนรู้คืออะไร 
  • มีความกระหายที่จะเรียนรู้ 
  • training ไม่ใช้คำตอบ 
  • learen unlearn relearn
  • relearn  ไม่มีอะไรหยุดนิ่ง 
  • learning เป็น ทักษะที่ใช้ในการพัฒนาตัวเอง

การเรียนรู้

learn – ขวนขวายที่จะเรียนรู้อยู่เสมอ ทำธุรกิจหยุดเรียนรู้ไม่ได้

unlearn เปลี่ยนความเชื่อ เปลี่ยนแปลงความคิด ตัวอย่างเช่น Gen- Y

relearn รับสิ่งใหม่ ๆเข้ามาทดแทน โดยใช้ practicing 

อย่าคิดด้วยกรอบความคิดเดิม ๆ เป็นเจ้านายไม่ใช่เจ้าชีวิตของเขา 

Development plan 

move out of your comfort zone เริ่มยอมทำอะไรที่ไม่คุ้นเคย 

you can only grow if you are willing to feel awkward

To think

ก่อนที่จะคิดนอกก่อน ต้องมี Thinking skills ซึ่งไม่ใช่ creative idea 

  • ช่างสังเกต 
  • มองปัญหาขาด
  • ตีโจทย์ถูกต้อง ก่อนลงมือแก้ไข
  • ความสามารถในการปรับตัว คือการยอมรับความจริงที่เปลี่ยนไป
  • สามารถคิดได้หลาย ๆ วิธี หลายมิติ
  • ชอบความยาก  ท้าทาย ถ้าไม่ยากก็ไม่คิด 
  • ความคิดต้องมีผลลัพธ์ ไม่ใช่คิดไปเรื่อย ๆ ไร้จุดมุ่งหมาย

คิดให้ลึกกว่ารู้สึก สัมผัสให้ลึกกว่าสิ่งที่ตาเห็น See the unseen, Hear the unheard                           รู้จักอ่าน leading indicator เห็นแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงก่อนที่มีผลกระทบเกิดขึ้น predict futureได้

อย่าเป็นคนให้คำถาม จงหมั่นตั้งคำถาม –> จึงจะเป็นคนที่รู้เยอะได้ ถามเพื่อเป็นข้อมูล

To relate 

เชื่อมโยงเข้าสู่จุดศูนย์กลาง นำสิ่งที่คิดที่เรียนรู้เข้ามาประยุกต์กับตัวเอง 

  • sense of belonging & take ownership 
  • ความสามารถในการรับรู้ และ ตั้งใจรับฟัง เพื่อนำมาปรับใช้กับตัวเอง
  • ความสามารถอยู่ได้อย่างลงตัว Fit in

Image

To Act 

มุ่งมั่น อึก อดทน กัดไม่ปล่อย

  • ความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดัน 
  • ทำอะไรต้องเสร็จสมบูรณ์ 100% – ความสมบูรณ์แบบ
  • ทำงานอย่างเป็นระบบ 

Image

CEO Talk ; Passion & Inspiration

Image

วันนี้ ได้รับเกียรติจากคุณปัทมวลัย รัตนพล  กรรมการและประธานเจ้าหน้าที่บุคคล บริษัท ไมเนอร์ ฟู้ด กรุ๊ป จำกัด นอกจากดำรงตำแหน่ง COO ยังดำรงตำแหน่ง CPO  เคยได้รับรางวัล Boss of the year 2548ปีที่ผ่านมาบริษัทเพิ่งได้รับรางวัล best employer award 2013

มีธุรกิจ ใน 23 ประเทศ กว่า 50 brands 1,600 สาขา ให้บริการลูกค้า 123 ล้านคน พนักงาน 43,000 คน

Minor Group ถือว่าพนักงานเป็น “Stakeholder” ที่บริษัทต้องสร้างความพึงพอใจให้ ค่านิยมหลัก (Core Values) ที่ Minor Group ยึดถือ สร้างความเชื่อมั่นว่า สามารถทำได้ โดยการสร้าง attitude มีอยู่ 4 ประการด้วยกัน คือ 

     • มุ่งเน้นลูกค้า (Customer–focused)

     • การทำงานต้องมีผลงาน (Result–oriented)

     • มุ่งมั่นพัฒนาคน (People development)

     • ปรับเปลี่ยนตน ปรับปรุงงาน (Be innovative)

  • Partnership การทำงานร่วมกับ ลูกค้า 

Minor Characters:

พนักงาน เชื่อว่า สามารถสร้าง ความเชื่อว่าสามารถสร้างประวัติศาสตร์ให้คนรุ่นต่อไป 

สอนให้คนคิดแบบเจ้าของ แต่ปฏิบัติแบบมืออาชีพ

หาโอกาสในทุกๆวัน ทั้งเรื่องธุรกิจ กระบวนการในการทำงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ยอดขาย กำไร ความพึงพอใจของลูกค้า unlocked impossible

คัดสรรพนักงาน คัดเลือกคนเก่งมีประสิทธิภาพ ให้งานประสบควาามสำเร็จ

     ค่านิยมทั้ง 4 ประการนี้ เป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญที่ทำให้บริษัทประสบความสำเร็จในการสร้างความพึงพอใจให้บุคคล 3 กลุ่มที่บริษัทให้ความสำคัญ เปรียบเสมือนผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholder) ของบริษัท คือ 

     • ลูกค้า

     • ผู้ถือหุ้น 

     • พนักงาน 

ทั้งนี้ บริษัทมุ่งหวังว่าบุคคลทั้ง 3 กลุ่มนี้ต้องมีความพึงพอใจ 100%

บริษัทมี Theme ต่างๆ ดังนี้

     • Be the Leader (เป็นผู้นำ)

     • Commitment, persistent, achievement (มีพันธะผูกพันรับผิดชอบ มุ่งมั่นแน่วแน่ มีสัมฤทธิ ผล) 

     • Dare to win (กล้าที่จะชนะ) 

     • Control your own destiny (ควบคุมชะตากรรมของตัวเอง) 

     • Unleash the power of ownership (ปลดปล่อยพลังของความรู้สึกเป็นเจ้าของ) 

http://www.hrtothai.com/Articles/Index/223

http://info.muslimthaipost.com/main/index.php?page=sub&category=29&id=10445

การพัฒนาตัวเอง ลองถามตัวเองว่า เราอยากได้อะไร who we are? what do I want?

คุณปัทมวลัย เริ่มต้นด้วยการตั้งคำถามว่าคาดหวังว่าการอบรมนี้ต้องการอะไร

การที่ได้มาฝึกอบรมต่าง ๆ  หลายคนได้ตอบคำถามนี้ว่าได้แรงบันดาลใจ, ทักษะการเป็นผู้นำ, การนำคน Gen Y, เรียนรู้จากประสบการณ์ผู้รู้, people management, เรียนรู้วิธีการทำงานแบบใหม่ๆ, การดูแลลูกค้าและลูกน้อง, อยากได้ความรู้ที่ไม่เคยรู้, เพิ่มศักยภาพในการบริหารจัดการ, มีมุมมองมีจินตนาการ, หาวิธีพลิกวิกฤตให้เป็นโอกาส,  สร้าง connection, รู้ความต้องการของคน, รู้วิธีการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล

Motivation Vs Passion

motivation สร้างแรงบันดาลใจ 

passion เหนือกว่า motivation ตรงที่ passion จะไม่หยุดจะไม่ท้อ

เริ่มต้นด้วย motivation factor ที่ทำให้เราตื่นขึ้นมาตอนเช้าแล้วมีความสุขพร้อมที่จะมาทำงาน

การเรียนรู้ที่ดี คือ การเรียนรู้ตัวตนของตนเอง ดังนั้น เทคนิคในการพัฒนาคน จะต้องทำให้คนรู้สึกที่อยากจะพัฒนาในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง โดยวิธีการต่าง ๆ formal , informal, 

เมื่อคนเรารู้สึกที่ “อยาก” จะเปลี่ยน จึงจะทำให้เกิด passion

คำถามแรก คือ เราคือใคร เราทำอะไร ซึ่งเราต้องใช้เวลากับตัวเองให้มาก ๆ  

คุณมีความรู้เกี่ยวกับหน่วยงานที่คุณอยู่มากน้อยแค่ไหน เป็นจุดเริ่มต้น รู้อดีต รู้ปัจจุบัน และรู้อนาคตมากน้อยแค่ไหน  สิ่งที่สำคัญคือการเรียนรู้ตลอดชีวิต มีความจำเป็นอย่างมาก 

ในเรื่องการบริหารคน เราเรียนรู้คนในทีมมากน้อยแค่ไหน เพื่อการบริหารเรารู้จักลักษณะ นิสัยที่มาที่ไปของลูกน้องมากน้อยแค่ไหน

ผู้นำต้องชัดเจน มีเป้าหมายที่จับต้องได้ คำพูดต้องชัดเจน เจาะจง จริงใจจริงจัง มีทักษะในการตั้งคำถาม 

ในเรื่องของการเรียนรู้ มีหลักการเรื่องของ 10-20-70

  • 10% content  การเรียน การอบรม (training) การอบรมแบบนี้เป็นเรื่อง reactive ไม่ใช่ Proactive ; Steven Covey
  • 20% practice การฝึกฝน
  • 70% coaching มีโค้ช 

นึกถึงการตีกอล์ฟ ถ้าอยากตีกอล์ฟและเรียนโดยการดู VDO การตีกอล์ฟ คงได้แต่ content แแต่ถ้าฝึกเอง ก็ยากกว่าจะตีได้ แต่ถ้ามีโค้ช ถึงจะทำให้ ตีกอล์ฟได้ นี่คือตัวอย่างที่บอกว่า การเรียนรู้อบรมในห้อง โดยเฉพาะถ้าคนเข้าอบรมไม่ได้มีความต้องการเรียนรู้เอง

leader born or build? 50/50 

เมื่อคุณได้โอกาส จงใช้โอกาสนี้ และการลงทุนขององค์กรให้เกิดประโยชน์ 

เริ่มด้วยการหาความสำเร็จให้ตัวเอง เมื่อคุณทำสำเร็จได้ ทีมและองค์กรก็จะสำเร็จตาม

Be a High Performance Organization

  1. Living our culture รู้ เข้าใจ ถ่ายทอด พัฒนา และใช้ชีวิตอยู่ใน culture , ถ้าได้คนที่เข้าได้เป็นเรื่องดี Fit in, คนใหม่ ๆ เข้ามาควร train the culture, คนดีหรือเก่ง อาจเป็นรองกว่า outcome เขา deliver result ได้หรือไม่ สำคัญกว่า ดังนั้น Fit in เป็นเรื่องสำคัญ และใช้ outcome มาเป็นตัววัด
  2. operation excellence in our DNA เรื่องของคุณภาพ เป็นเรื่องที่สำคัญ Quality is everybody responsibility คือ พฤติกรรม และ habit ของทุกคน เกิดจากทัศนคติ และการปลูกฝัง ไม่ใช่เรื่องของการ training แต่เป็น leader by example ตัวอย่าง คือคนญี่ปุ่น ที่สอนให้เก็บขยะไปทิ้งที่บ้าน Quality is the pride and expectation ไปดูแผนกดูพนักงาน เราก็สามารถมองเห็นได้ ตั้งแต่การแต่งตัว
  3. Be a strategy focused organization ง่าย ๆ คือ what do you want? How you get there? ต้องการอะไร และจะทำยังไงให้ได้มา หัดเขียนลงกระดาษ จาก strategic thinking จะเปลี่ยนเป็น strategic habit ที่ minor จะให้มีการเขียน objective และมีการติดตามผล
  4. Performance driven organization ค่าของคนอยู่ที่ผลของงาน คือความเชื่อของ minor วัดโดย KPI ทุกคนสามารถเห็น performance ของตัวเองทุกเดือน 
  5. Reward the Performance ผลงานของคนคืออนุสาวรีย์ของความสำเร็จของเขา การขึ้นเงินเดือน การให้โบนัส  จะได้รับตาม performance  สอนให้คน learn mistake และ grow out of the mistake

To be high performance organization

  • Peopleในเรื่อง คน จะมีculture และมี people capability 
  • Process  ให้มีการ execution; execution at strategy, Brand Equity, B-I-C working system, synergy
  • performance ; Performance management system  – KPI, performance review-Performance monitoring, reward&recognition

ทั้งสามส่วนนี้ จะช่วยให้องค์กรได้ผลลัพธ์คือ Enhance Business results and future growth 

90 วัน ที่ทำการเปลี่ยน pizza hut –> pizza company

45 วันเปลี่ยนป้าย 154 สาขา 

train ผจก ร้าน เดือนละหน เลือกเพลง คาราบาว มา motivate แนะนำเรื่อง brand preposition, แผนธุรกิจ, customer service, เมนู

ทั้งหมดนี้ ต้องอาศัยทั้ง hard skill และ soft skill 

วันเปิดตัวใหม่ วันนั้้น pizza hut มี 6 สาขา เราก็ไม่รู้ว่าวันเปิดตัวจะเกิดอะไรบ้าง ทาง pizza company ไม่เสียพนักงานออกไปเลย  จนตอนนี้ได้ market share 75%

การสร้าง successor 

ต้องใช้ทั้ง ศาสตร์ และ ศิลป์  ไม่สามารถสร้างแบบ หนึ่ง ต่อ หนึ่ง อาจจะต้องมีการปรับเปลี่ยน structure เพื่อรองรับ ความสำเร็จของคนรุ่นใหม่ ต้องหาตัวรองรับ อาจเป็น หนึ่ง ต่อ สาม วางแผน introduce to market ไม่ใช่แค่เรื่อง capability แต่เป็นเรื่อง brand image ด้วย ที่ minor ต้องส่งชื่อ successor 3 ชื่อ คนนอก 2 คนใน 1 เพื่อให้คนของเรามองของนอกตลอดเวลา บริษัทข้างนอกมีใครเก่งบ้าง รู้ว่าเราเทียบกับคู่แข่งเป็นอย่างไร เป็นทั้ง risk management และ people development

Culture จับต้องได้ ดูง่าย ๆ จากผู้นำ ในองค์กรมีหลาย culture อยู่ด้วยกันได้ แต่ถ้าทำให้ตรงกันได้หมด จะทำให้เกิด alignment และ synergy 

Strategic focused organization

มีการวางแผน โดยใช้ BSC มาช่วย แต่จะสำเร็จหรือไม่ อยู่ที่ execution โดยอาศัย KPI มาช่วยวัดสิ่งที่ทำ เพื่อป้องกันความสับสน ควาไม่แน่นอน ความวุ่นวาย 

KPI  = measurement of strategic business objective 

things that can’t measure can not manage.

การเขียน KPI เป็น skill ไม่ใช่เรื่องง่าย ถ้าทำได้จะเกิดความชัดเจน สามารถเปลี่ยนได้ตามสถานการณ์ สามารถปรับให้เป็นไปตามบุคคล ตามฝ่ายได้ ซึ่งทำให้เกิด teamwork ได้ หัวหน้าต้อง invest time & thinking เพื่อให้ลูกน้องรู้ว่า สิ่งที่หัวหน้าคาดหวังต้องการจากลูกน้องคืออะไร? ในระหว่างทีม ควรมีการคุยกัน เพื่อให้รู้ว่ามีตัววัดร่วมกัน จะทำให้แนวทางการทำงาน synergy กันเพื่อให้ได้ผลงานตาม KPI นั้น

จาก KPI จะมีการ planning and review เป็น การ follow-up performance 

Leadership academy จะเป็นส่วนสำคัญ แต่จะประสบความสำเร็จหรือไม่ ขึ้นกับว่ามี Change หรือไม่ 

Change will not come if we wait for some other person or other time

ทั้งหมดนี้คือปัจจัยที่ทำให้ ไมเนอร์ ประสบความสำเร็จ

 

Strategic Management & Strategic Innovation; Design Thinking

Imageการคิดอะไรใหม่ ๆ ไม่ใช่คิดเองเออเอง คงต้องหาข้อมูลก่อน อาจจะมาจากการ survey เก็บข้อมูล หาcustomer insight  แนวคิดใหม่ ๆ ที่พูดถึงคือเรื่อง Design Thinking คิดแบบดีไซน์เนอร์ เริ่มด้วยการหา insights โดยการ พูด คุย สังเกต พฤติกรรม หรือจะใช้วิธี Ethnography การเก็บข้อมูลโดยเลือกข้อมูลที่เป็นข้อมูลจริงๆ ตามธรรมชาติ

วิธีคิดทั้งหกด้าน

  • เปลี่ยนนิยามธุรกิจ Rethink business definition คิดถึงนิยามใหม่ด้วยคำถามว่า what business am I in? เช่นstarbucks นิยามเป็น Coffee Experience หรือ GUCCI นิยามเป็น the business of selling dream หรือ เซ็นทรัลพัฒนา ก่อสร้างศูนย์การค้าไม่ใช่เพื่อขายพื้นที่เพื่อสร้างประสบการณ์ โดยจะก่อนจะกำหนดนิยาม ต้องหาให้ได้ว่า ลูกค้าที่เข้ามาหาต้องการอะไรกันแน่ finding customer job-to-be-done เพื่อช่วยแก้ปัญหาที่สำคัญของลูกค้า อย่าไปคิดในแง่ของผลิตภัณฑ์ ให้รู้วัตถุประสงค์ของการที่ลูกค้าต้องการ เช่น พ่อแม่ซื้อแพมเพอร์ส เพราะต้องการที่จะหลับได้ทั้งคืน   คนดื่ม milkshake เพราะต้องการดื่มได้เวลานานๆ ดื่มได้ขณะเดินทาง อยู่ท้อง ดังนั้น จึงต้องพยายามหา job-to-be-done เพื่อกำหนดนิยามธุรกิจให้ชัดเจน
  • เปลี่ยนนิยามลูกค้า Rethink customer definition ให้หาดูว่าลูกค้าที่แท้จริง หรือคนที่ตัดสินใจในการซื้อสินค้าคือใคร ต้องลองหาดูว่าใครทำหน้าที่ Buyer, User, Influencer และท้ายสุด ๆ คือ ใครเป็นคนตัดสินใจซื้อ บางครั้งเราอาจตอบสนองความต้องการของ user แต่อาจจะต้องมองโอกาสในการตอบสนองความต้องการของ buyer หรือ influencer บ้าง ตัวอย่างที่เห็นได้ชัดคือ Nintendo Wii คิดถึง buyer คือ แม่ ใช้ง่าย เล่นง่าย ไม่มีสายไม่รก  ซึ่งถ้าทำได้ก็สามารถที่จะหลีกหนี red ocean ได้ แต่ถ้าเรายังหยุดนิ่ง คนอื่นลอกเลียนแบบได้ ไม่นานก็จะถูกลอกเลียนแบบได้ จึงต้องมีการคิดอย่างต่อเนื่อง

อีกแนวคิดนึง คือมีการไปให้ความสำคัญกับ ลูกค้าที่ถูกละเลย ignored customer โดยแบ่งออกเป็น first-tier ยังไม่เป็นลูกค้า แต่มีโอกาสเป็นถ้าจำเป็น Soon to be

กลุ่มที่สอง second-tier รู้ว่ามีอยู่แต่ไม่ใช้  refusing

กลุ่มที่สาม third-tier กลุ่มนี้ไม่เคยรู้จักสินค้าเลย unexplored

ต้องลองหากลุ่มที่ใหญ่ที่สุด และมองหาปัจจัยร่วม หรือ key commonalities เพื่อหาวิธีการที่จะช่วยให้กลุ่ม non-customer ให้มาใช้สินค้าหรือบริการ ตัวอย่างเช่น คนที่ไม่มีตรวจสุขภาพประจำปี เพราะอะไร หรือ ในอังกฤษ มีร้านที่ชื่อ pret a manger แก้ปัญหา คนที่เอาอาหารเที่ยงมากินเองในที่ทำงานเพราะทำการสำรวจมาว่า คนเหล่านี้ต้องการอาหารสุขภาพ ไม่แพง ในเวลาทีกำหนด

  • เปลี่ยนคุณค่าที่นำเสนอ Changing value offered เป็นหลักมาจาก blue ocean คือ ERRC Model

Eliminate ขจัด

Reduce ลด

Raise ยก

Create สร้าง

ด้วยคุณค่าที่เราเคยนำเสนอ หลายอย่างลูกค้าไม่ต้องการ เราอาจจะขจัดหรือลดลงได้ ถ้าเป็นอันที่ไม่เคยมี อาจจะยกหรือสร้างขึ้นมาใหม่ได้ ซึ่งสามารถนำไปประกอบกับเรื่อง ของ strategy canvas แบบที่ได้เคยคุยถึงในตอนก่อน

  • นำเสนอให้ครบวงจร Rethink about Total Solution
  1. Customer Pain Point อะไรที่เกิดขึ้นก่อน ระหว่าง หรือหลัง ที่ลูกค้าใช้หรือซื้อสินค้าและบริการของท่าน อะไรคือความไม่สะดวกสบายที่ลูกค้าได้รับ เช่น บริษัท Square ออกเครื่องมือที่ช่วยให้รูดบัตรเครดิตจากมือถือได้ ให้ร้านรายย่อยข้างถนนใช้
  2. Integration of Function and Emotion ลูกค้าซื้อสินค้า หรือ บริการเพราะอะไร ใช้ function หรือ Emotion คำถามที่ชวนคิดคือ ของที่เคยขายได้ด้วย function เราใส่ Emotion ไปได้หรือไม่ เช่น น้ำดื่มบรรจุขวดใส่ขวดที่สวยงาม หรือ ใส่เรื่องราวเกี่ยวกับที่มาของน้ำ
  3. Ecosystems
  • การบูรณาการและเชื่อมโยงระหว่างอุตสาหกรรม Intergrate and linkage between industries การเชื่อมโยงมากกว่าหนึ่งอุตสาหกรรมขึ้นไป ในนั้นคือบางอุตสาหกรรมเดียวกัน อาจมี

          – Substitute different form, but same function เช่น การดูหนังในโรง หรือ ดูในdvd

          – Alternatives different form , different function, but same purpose เช่น แทนที่จะไปดูหนังแต่ไปร้องคาราโอเกะแทน

Creativity is just connecting things ; Think Different 

Able to connect experiences and synthesize new things

 

  • การพิจารณาถึงแนวโน้มในอนาคต Looking at future trends มองดูว่าความต้องการของลูกค้าจะเปลี่ยนไปอย่างไร เช่นต่อไป จะกลายเป็นสังคมผู้สูงอายุ ในต่างประเทศมีธุรกิจ MED cottage ที่จะเข้ามาดูแลกลุ่มผู้สูงวัย ภายในพื้นที่บ้านลูกหลาน

                     http://www.youtube.com/watch?v=qVenuZ7-WM0

ปัจจัยที่ทำให้มีการเปลี่ยนแปลงแนวโน้มในอนาคตคือ Economics, Customer Behavior, Political, Demographic, New competition , Technologyกระบวนการคิดเชิงกลยุทธ์ มีตามที่ได้เล่าให้ฟังมา

ลองฝึกมองทั้งมุมกว้าง และมุมลึก

ฝึกมอง negative space มองให้รอบด้าน ทำให้เห็นด้านมุมกลับที่เราไม่เคยมองมาก่อน

ขอบคุณ รศ.ดร. พสุ เดชะรินทร์  ที่มาให้ความรู้เรื่อง strategic management & Strategic innovation